نکات حقوقی پیرامون خاتمه یافتن قرارداد کار
با توجه به اهمیت قرارداد کار، و اینکه امروزه تخصصهای بالایی مانند پزشکی بیمارستانی یا مهندسی شاغل در شرکتی را دربرمیگیرد، باید دانست در صورت خاتمه این رابطه، شخص از چه حقوقی برخوردار است.
مطابق قانون كار، مواردي كه منتهي به انحلال ارادي و غيرارادي و نيز خاتمه قرارداد كار ميشود عبارت از فوت كارگر، بازنشستگي كارگر، ازكارافتادگي كلي كارگر، انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن، پايان كار در قراردادهاي مربوط به كار معين و نیز استعفاي كارگر است.
بطلان قرارداد کار
از ديدگاه قانون كار در مواردي ممكن است قرارداد كار منعقده از ابتدا باطل بوده يا شـرايط مندرج در آن غيرنافـذ باشد. اين امردر تبصـره ماده 9 قانـون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است. يکی از آنها موردي است كه كارگر براي انجام امري نامشروع يا غيرقانوني اجير شده باشد. بديهي است در اين فرض نظر به اينكه قرارداد كار باطل است، هيچ دستمزدي به كارگر تعلق نميگيرد. بهطور مثال اگر شخصي در کارخانه تولید فراوردههای غذایی براي تهيه سرکه از انگور استخدام شده باشد، اشکالی پیش نمیآید اما چنانچه در همین کارخانه به منظور مصرف مشروبات الكلي، از انگور الكل تهیه شود، نظر به اينكه معامله مزبور برخلاف شرع و قانون است، کارگر استحقاق دريافت هيچگونه حقوقي را ندارد.
مورد دوم در صورتي است که با توجه به مشكلات اقتصادي و مسأله بيكاري، بسياري از كودكان به لحاظ كمك به امور معيشتي خانوادههاي خود ممکن است در كارگاهها و واحدهاي توليدي به كار گمارده شوند که حکم به بطلان آنها بديهي است البته ناگفته نماند فقدان اعتبار حقوقي نميتواند از موجبات سوءاستفاده از توانمنديهاي آنان و محروميت از حقوق مشابه همان شغل (به جهت بهرهوری از آنها) باشد.
مورد سوم اینکه، همين حكم در خصوص كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيانآور و مورد چهارم یعنی اتباع بيگانه نيز جاري است. بدين معنا كه حسب قانون كار حداكثر ساعات كار در كارهاي سخت و زيانآور 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته است همچنین اتباع بيگانه نميتوانند در ايران به كار گمارده شوند، مگر اينكه داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و نيز پروانه كار داشته باشند، تا اينكه بعضاً كارفرمايان از موقعيت غيرقانوني آنان سوءاستفاده نکنند. در این ارتباط ماده 181 قانون کار مقرر میدارد: «کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است، به کار گمارند یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه کار آنها قید شده است بپذیرند یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع میشود، مراتب را به وزارت کار اعلام نکنند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.» به گزارش روابط عمومی معاونت فرهنگی قوهقضاییه، بديهي است چنانچه كارفرمايي از موارد مذكور تخلف کند به ترتيب به مجازاتهاي مقرر در قانون كار محكوم خواهد شد. ضمن اينکه اعمال مجازات كه بر اثر عدم رعايت مقررات لازمالاجرا حاصل شده است، بر تعهدات كارفرما از جهت رفع تخلّف و پرداخت حقوق متعارف لطمهاي وارد نميكند. بنابراين اثر بطلان نسبت به روابط گذشته كارگر و كارفرما معطوف نميشود و اگرچه از تاريخ كشف بطلان، كارگر از حقوق ناشي از قرارداد شامل دستمزد مورد توافق محروم ميشود اما استحقاق برخورداري از حقوق قانوني از جمله دستمزد متعارف ( اجرتالمثل ) قبل از آن را دارد. در خصوص مجازاتهایی که فوقاً اشاره شد، لازم به یادآوری است، با توجه به اینکه در شرایط فعلی به لحاظ ارزان بودن نیروی کار افغانی، این افراد در امور گوناگون بهکار گرفته میشوند، لازم است بدانیم چنانچه در حین کار مسایلی پیش بیاید که نتیجه آن منجر به مراجعه به دادسرا و مراجع قضایی و ادارات کار شود، بدیهی است که کارفرمای متخلف به چند برابر جریمههای مرسوم محکوم خواهد شد.
انحلال و پايان قرارداد كار
آغاز هر سال معمولاً شروع خوبی برای کسانی است که رابطه قراردادی آنها بر قوانین کار استوار است اما پایان فصل زمستان ممکن است هنگام خاتمه دادن به این رابطه و زمان تسویه حساب مالی بین کارگر و کارفرما باشد زیرا اصولاً ميتوان قرارداد كار را به قراردادهاي با مدت موقت و نيز براي انجام كار معين يا قراردادهاي دائمي و كار نامعين تقسيم کرد. اهميت اين تقسيمبندي از اين جهت است كه آثاري كه از لحاظ فسخ قرارداد يا اخراج كارگر بر آن مترتب ميشود، متفاوت است.
توضيح اينكه، در قراردادهاي دسته اول (يعني مدتدار يا كار معين) مطابق ماده 25 قانون کار، هيچيك از طرفين به صورت يكطرفه نميتوانند قرارداد را فسخ کنند بلكه براي خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد:
نخست اينكه مدت قرارداد منقضي شده يا كار معين صورت پذيرفته باشد. بهترين مثال، انجام كارهاي پروژهای مانند امور ساختماني است كه كارگر براي مدت موقت و با انجام كار معيني اجير ميشود و در صورت انقضاي مدت يا اتمام كار، طرفين هیچ حقی ندارند البته بهموجب ماده 24 قانون كار در صورت خاتمه قرارداد كار معين و نيز مدت موقت مانند كار دائم، چنان كه كارگر يك سال يا بيشتر به كار اشتغال داشته باشد، براي هر سال سابقه به ازاي هر سال خدمت يك ماه آخرين حقوق، بهعنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت ميشود البته به موجب ماده 41 قانون رفع موانع توليد رقابتپذير و ارتقای نظام مالي کشور مصوب سال 1394، تبصرهاي به ماده 7 قانون کار فعلي اضافه شد که مقرر ميدارد به كارگري كه كمتر از يك سال كار كرده است نيز به نسبت كاركردش، مزاياي پايان كار شامل پاداش پایان کار و عیدی تعلق ميگيرد اما ترديدي نيست كه كارگر در پايان كار نميتواند ادعاي اخراج و تقاضاي بازگشت به کار کند.
دوم، در مواردي است كه طرفين قرارداد پيش از انقضاي مدت يا قبل از اتمام كار معين با تراضي و توافق يكديگر به قرارداد كار خاتمه دهند. سوم، مواردي را در بر ميگيرد كه كارگر دچار ازكارافتادگي ميشود يا فوت ميکند. طبيعي است در موارد مذكور بهصورت قهري و اجتنابناپذير قرارداد كار اعم از مواردي كه داراي مدت محدود و نامحدود باشد يا انجام كار معيني موردنظر بوده است، خاتمه مييابد. توجه به اين نكته لازم است كه بهموجب ماده 24 قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگي و فوت، كارگر استحقاق دريافت يكماه آخرين حقوق ضربدر سنوات و در صورت ازكارافتادگي كلي ناشي از كار حق دريافت معادل دو ماه آخرين حقوق ضربدر سالهاي اشتغال را دارد اما در فرض اخراج موجّه حسب ماده 165 قانون کار مشمول اخذ حق سنوات بوده و در غیر این صورت، به نسبت هرسال 45 روز مزد و حقوق محاسبه ميشود.
منظور از «ازکارافتادگی جزیی» کاهش قدرت کار بیمهشده است؛ بهطوریکه به دلیل نقص عضوی که حین کار پیدا کرده، با اشتغال به کار دیگری فقط قسمتی از درآمد خود را به دست میآورد. بدیهی است در چنین مواردی به تشخیص کمیسیون پزشکی باید میزان کاهش قدرت کار بیمهشده بین 33 تا 66 درصد باشد.
در توضیح موارد اخراج موجه و در پاسخ به اینکه در قراردادهای کاری که برای انجام فعالیتهای مستمر کارگاه منعقد میشوند، آیا طرفین میتوانند بهطور یکجانبه قرارداد را فسخ کنند؟ باید به بندهایی که بهموجب اصلاحیه قانون رفع موانع توليد رقابتپذير و ارتقای نظام مالي کشور مصوب سال 1394 به قانون کار جاری اضافه شده است، اشاره کرد. بدین شرح که بر اساس بند (ز) ماده 21 قانون کار در قراردادهای دائم، حق فسخ بهنحوی که در قرارداد پیشبینی شده است، قابل اعمال خواهد بود. بهعلاوه با الحاق بند (ح) به انتهای ماده فوق مقرر شد: به منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان بتوانند بر مبنای نوآوریها و فناوریهای جدید و افزایش رقابتپذیری تولید، با حصول شرایطی، اصلاح ساختار انجام دهند، که ممکن است ضرورتاً به تعدیل نیرو نیز منجر شود.
در پایان این بخش، در مورد قراردادهاي دائمي و كار نامعين (اعم از موقت و دائمي)، بايد توجه کرد که خاتمه قرارداد چنانچه ذكر شد بهلحاظ عوامل قهري و خارج از اراده طرفين مانند فوت كارگر (به جهت اينكه انجام كار قائم به شخص حقيقي است) يا ازكارافتادگي وي و نيز موارد ارادي مانند استعفاي كارگر صورت ميپذيرد.
افزون بر آن، بايد يادآور شد در صورت بروز حوادث قهري مانند زلزله، جنگ و حريق، چنانچه این عوامل منجر به ازبينرفتن كارگاه شود، به خودي خود قرارداد منفسخ ميشود. در غیر این صورت، چنانچه امكان اجراي قرارداد دشوار نشود، اگرچه قراردادهاي دائم و كارهاي نامعيني را به حال تعليق درميآورد اما رابطه قراردادي را پايان نميدهد.
مزایای پایان کار
طبق ماده 24 قانون کار، کارگر استحقاق دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه دستمزد حق سنوات دریافت کرده و مطابق اصلاحات اخیر، برای خدمت کمتر از یک سال به ازای هر ماه خدمت معادل دو و نیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت کند.
برای یک سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد، معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق میگیرد.
هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره 9 روز از مرخصی خود است و مرخصیهای استفادهنشده، سوختشده تلقی میشود، مگر اینکه توافقی با کارفرما شده باشد که بهای روزهای مرخصی استفادهنشده را دریافت کند. گاهی هم در کارگاهها مرسوم است تمام مرخصی استفادهنشده به صورت ذخیره محاسبه و تسویهحساب میشود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفادهنشده طبق قانون، یک سیام مزایای دریافتی در ماه است.
حق بیمه بیکاری
اگر نوع بیکاری کارگر غیرارادی است مانند موارد تعدیل نیروی کار که در نتیجه ظهور فناوریهای نوین صورت میگیرد، در اجرای بند (ح) ماده 21 قانون کار (اصلاحی قانون رفع موانع تولید رقابتپذیر مورخ سال 1394) چنانچه وی بدون قرارداد باشد، به استناد ماده دو و هفت قانون بیمه بیکاری در یک کار دائمی با 6 ماه خدمت استحقاق دریافت مستمری بیمه بیکاری دارد. اگر نوع همکاری به صورت قرارداد یک ساله باشد به موجب تفاهمنامه شماره 118739 مورخ اول اسفند سال 1384 وزارت کار و سازمان تامین اجتماعی، با یک سال قرارداد و قطع همکاری غیرارادی میتوان از مستمری بیمه بیکاری استفاده کرد. اگر قرارداد کار دائمی باشد با شکایت از کارفرما، دریافت بیمه بیکاری امکانپذیر است و با یک نسخه قرارداد و برگ تسویهحساب و معرفینامه اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه مستمری بیمه بیکاری میسر میشود.
بطلان قرارداد کار
از ديدگاه قانون كار در مواردي ممكن است قرارداد كار منعقده از ابتدا باطل بوده يا شـرايط مندرج در آن غيرنافـذ باشد. اين امردر تبصـره ماده 9 قانـون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است. يکی از آنها موردي است كه كارگر براي انجام امري نامشروع يا غيرقانوني اجير شده باشد. بديهي است در اين فرض نظر به اينكه قرارداد كار باطل است، هيچ دستمزدي به كارگر تعلق نميگيرد. بهطور مثال اگر شخصي در کارخانه تولید فراوردههای غذایی براي تهيه سرکه از انگور استخدام شده باشد، اشکالی پیش نمیآید اما چنانچه در همین کارخانه به منظور مصرف مشروبات الكلي، از انگور الكل تهیه شود، نظر به اينكه معامله مزبور برخلاف شرع و قانون است، کارگر استحقاق دريافت هيچگونه حقوقي را ندارد.
مورد دوم در صورتي است که با توجه به مشكلات اقتصادي و مسأله بيكاري، بسياري از كودكان به لحاظ كمك به امور معيشتي خانوادههاي خود ممکن است در كارگاهها و واحدهاي توليدي به كار گمارده شوند که حکم به بطلان آنها بديهي است البته ناگفته نماند فقدان اعتبار حقوقي نميتواند از موجبات سوءاستفاده از توانمنديهاي آنان و محروميت از حقوق مشابه همان شغل (به جهت بهرهوری از آنها) باشد.
مورد سوم اینکه، همين حكم در خصوص كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيانآور و مورد چهارم یعنی اتباع بيگانه نيز جاري است. بدين معنا كه حسب قانون كار حداكثر ساعات كار در كارهاي سخت و زيانآور 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته است همچنین اتباع بيگانه نميتوانند در ايران به كار گمارده شوند، مگر اينكه داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و نيز پروانه كار داشته باشند، تا اينكه بعضاً كارفرمايان از موقعيت غيرقانوني آنان سوءاستفاده نکنند. در این ارتباط ماده 181 قانون کار مقرر میدارد: «کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است، به کار گمارند یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه کار آنها قید شده است بپذیرند یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع میشود، مراتب را به وزارت کار اعلام نکنند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محکوم خواهند شد.» به گزارش روابط عمومی معاونت فرهنگی قوهقضاییه، بديهي است چنانچه كارفرمايي از موارد مذكور تخلف کند به ترتيب به مجازاتهاي مقرر در قانون كار محكوم خواهد شد. ضمن اينکه اعمال مجازات كه بر اثر عدم رعايت مقررات لازمالاجرا حاصل شده است، بر تعهدات كارفرما از جهت رفع تخلّف و پرداخت حقوق متعارف لطمهاي وارد نميكند. بنابراين اثر بطلان نسبت به روابط گذشته كارگر و كارفرما معطوف نميشود و اگرچه از تاريخ كشف بطلان، كارگر از حقوق ناشي از قرارداد شامل دستمزد مورد توافق محروم ميشود اما استحقاق برخورداري از حقوق قانوني از جمله دستمزد متعارف ( اجرتالمثل ) قبل از آن را دارد. در خصوص مجازاتهایی که فوقاً اشاره شد، لازم به یادآوری است، با توجه به اینکه در شرایط فعلی به لحاظ ارزان بودن نیروی کار افغانی، این افراد در امور گوناگون بهکار گرفته میشوند، لازم است بدانیم چنانچه در حین کار مسایلی پیش بیاید که نتیجه آن منجر به مراجعه به دادسرا و مراجع قضایی و ادارات کار شود، بدیهی است که کارفرمای متخلف به چند برابر جریمههای مرسوم محکوم خواهد شد.
انحلال و پايان قرارداد كار
آغاز هر سال معمولاً شروع خوبی برای کسانی است که رابطه قراردادی آنها بر قوانین کار استوار است اما پایان فصل زمستان ممکن است هنگام خاتمه دادن به این رابطه و زمان تسویه حساب مالی بین کارگر و کارفرما باشد زیرا اصولاً ميتوان قرارداد كار را به قراردادهاي با مدت موقت و نيز براي انجام كار معين يا قراردادهاي دائمي و كار نامعين تقسيم کرد. اهميت اين تقسيمبندي از اين جهت است كه آثاري كه از لحاظ فسخ قرارداد يا اخراج كارگر بر آن مترتب ميشود، متفاوت است.
توضيح اينكه، در قراردادهاي دسته اول (يعني مدتدار يا كار معين) مطابق ماده 25 قانون کار، هيچيك از طرفين به صورت يكطرفه نميتوانند قرارداد را فسخ کنند بلكه براي خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد:
نخست اينكه مدت قرارداد منقضي شده يا كار معين صورت پذيرفته باشد. بهترين مثال، انجام كارهاي پروژهای مانند امور ساختماني است كه كارگر براي مدت موقت و با انجام كار معيني اجير ميشود و در صورت انقضاي مدت يا اتمام كار، طرفين هیچ حقی ندارند البته بهموجب ماده 24 قانون كار در صورت خاتمه قرارداد كار معين و نيز مدت موقت مانند كار دائم، چنان كه كارگر يك سال يا بيشتر به كار اشتغال داشته باشد، براي هر سال سابقه به ازاي هر سال خدمت يك ماه آخرين حقوق، بهعنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت ميشود البته به موجب ماده 41 قانون رفع موانع توليد رقابتپذير و ارتقای نظام مالي کشور مصوب سال 1394، تبصرهاي به ماده 7 قانون کار فعلي اضافه شد که مقرر ميدارد به كارگري كه كمتر از يك سال كار كرده است نيز به نسبت كاركردش، مزاياي پايان كار شامل پاداش پایان کار و عیدی تعلق ميگيرد اما ترديدي نيست كه كارگر در پايان كار نميتواند ادعاي اخراج و تقاضاي بازگشت به کار کند.
دوم، در مواردي است كه طرفين قرارداد پيش از انقضاي مدت يا قبل از اتمام كار معين با تراضي و توافق يكديگر به قرارداد كار خاتمه دهند. سوم، مواردي را در بر ميگيرد كه كارگر دچار ازكارافتادگي ميشود يا فوت ميکند. طبيعي است در موارد مذكور بهصورت قهري و اجتنابناپذير قرارداد كار اعم از مواردي كه داراي مدت محدود و نامحدود باشد يا انجام كار معيني موردنظر بوده است، خاتمه مييابد. توجه به اين نكته لازم است كه بهموجب ماده 24 قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگي و فوت، كارگر استحقاق دريافت يكماه آخرين حقوق ضربدر سنوات و در صورت ازكارافتادگي كلي ناشي از كار حق دريافت معادل دو ماه آخرين حقوق ضربدر سالهاي اشتغال را دارد اما در فرض اخراج موجّه حسب ماده 165 قانون کار مشمول اخذ حق سنوات بوده و در غیر این صورت، به نسبت هرسال 45 روز مزد و حقوق محاسبه ميشود.
منظور از «ازکارافتادگی جزیی» کاهش قدرت کار بیمهشده است؛ بهطوریکه به دلیل نقص عضوی که حین کار پیدا کرده، با اشتغال به کار دیگری فقط قسمتی از درآمد خود را به دست میآورد. بدیهی است در چنین مواردی به تشخیص کمیسیون پزشکی باید میزان کاهش قدرت کار بیمهشده بین 33 تا 66 درصد باشد.
در توضیح موارد اخراج موجه و در پاسخ به اینکه در قراردادهای کاری که برای انجام فعالیتهای مستمر کارگاه منعقد میشوند، آیا طرفین میتوانند بهطور یکجانبه قرارداد را فسخ کنند؟ باید به بندهایی که بهموجب اصلاحیه قانون رفع موانع توليد رقابتپذير و ارتقای نظام مالي کشور مصوب سال 1394 به قانون کار جاری اضافه شده است، اشاره کرد. بدین شرح که بر اساس بند (ز) ماده 21 قانون کار در قراردادهای دائم، حق فسخ بهنحوی که در قرارداد پیشبینی شده است، قابل اعمال خواهد بود. بهعلاوه با الحاق بند (ح) به انتهای ماده فوق مقرر شد: به منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان بتوانند بر مبنای نوآوریها و فناوریهای جدید و افزایش رقابتپذیری تولید، با حصول شرایطی، اصلاح ساختار انجام دهند، که ممکن است ضرورتاً به تعدیل نیرو نیز منجر شود.
در پایان این بخش، در مورد قراردادهاي دائمي و كار نامعين (اعم از موقت و دائمي)، بايد توجه کرد که خاتمه قرارداد چنانچه ذكر شد بهلحاظ عوامل قهري و خارج از اراده طرفين مانند فوت كارگر (به جهت اينكه انجام كار قائم به شخص حقيقي است) يا ازكارافتادگي وي و نيز موارد ارادي مانند استعفاي كارگر صورت ميپذيرد.
افزون بر آن، بايد يادآور شد در صورت بروز حوادث قهري مانند زلزله، جنگ و حريق، چنانچه این عوامل منجر به ازبينرفتن كارگاه شود، به خودي خود قرارداد منفسخ ميشود. در غیر این صورت، چنانچه امكان اجراي قرارداد دشوار نشود، اگرچه قراردادهاي دائم و كارهاي نامعيني را به حال تعليق درميآورد اما رابطه قراردادي را پايان نميدهد.
مزایای پایان کار
طبق ماده 24 قانون کار، کارگر استحقاق دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه دستمزد حق سنوات دریافت کرده و مطابق اصلاحات اخیر، برای خدمت کمتر از یک سال به ازای هر ماه خدمت معادل دو و نیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت کند.
برای یک سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد، معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق میگیرد.
هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره 9 روز از مرخصی خود است و مرخصیهای استفادهنشده، سوختشده تلقی میشود، مگر اینکه توافقی با کارفرما شده باشد که بهای روزهای مرخصی استفادهنشده را دریافت کند. گاهی هم در کارگاهها مرسوم است تمام مرخصی استفادهنشده به صورت ذخیره محاسبه و تسویهحساب میشود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفادهنشده طبق قانون، یک سیام مزایای دریافتی در ماه است.
حق بیمه بیکاری
اگر نوع بیکاری کارگر غیرارادی است مانند موارد تعدیل نیروی کار که در نتیجه ظهور فناوریهای نوین صورت میگیرد، در اجرای بند (ح) ماده 21 قانون کار (اصلاحی قانون رفع موانع تولید رقابتپذیر مورخ سال 1394) چنانچه وی بدون قرارداد باشد، به استناد ماده دو و هفت قانون بیمه بیکاری در یک کار دائمی با 6 ماه خدمت استحقاق دریافت مستمری بیمه بیکاری دارد. اگر نوع همکاری به صورت قرارداد یک ساله باشد به موجب تفاهمنامه شماره 118739 مورخ اول اسفند سال 1384 وزارت کار و سازمان تامین اجتماعی، با یک سال قرارداد و قطع همکاری غیرارادی میتوان از مستمری بیمه بیکاری استفاده کرد. اگر قرارداد کار دائمی باشد با شکایت از کارفرما، دریافت بیمه بیکاری امکانپذیر است و با یک نسخه قرارداد و برگ تسویهحساب و معرفینامه اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه مستمری بیمه بیکاری میسر میشود.
میگویند نوشته ها از گفته ها معتبر ترند ...